Depois de tanta expectativa, parece que finalmente chegou a hora de os funcionários voltarem ao trabalho nos escritórios. Embora os sentimentos sobre o retorno ao presencial variem de pessoa para pessoa, as empresas precisam prestar atenção especial àqueles com maior probabilidade de sofrer com essa volta: os trabalhadores negros.
Uma pesquisa recente mostrou que 52% dos funcionários negros preferem, sem dúvida alguma, o trabalho remoto e que 63% deles se sentem mais motivados trabalhando de casa. Esses dados não causam espanto se lembrarmos que, apenas no mês passado, vários dos maiores empregadores da Califórnia – incluindo NFL, Tesla e Google – foram criticados por permitirem a perpetuação de ambientes de trabalho tóxicos, racistas e misóginos.
Além de novas ações judiciais, essas empresas têm algo mais em comum: seus compromissos públicos de contratar mais negros. Mas, mesmo assim, a presença de talentos negros na liderança corporativa permaneceu estagnada e os executivos negros representam apenas 8% do C-suite.
Políticas concebidas décadas atrás para impulsionar a aceitação e a contratação de certos grupos foram os primeiros passos da marcha em direção à igualdade. Mas somente entrevistar candidatos negros para o cargo ou considerar o critério racial durante as admissões não é o suficiente – na verdade, nunca foi. Precisamos abordar não apenas a necessidade de atrair candidatos diversos, mas o desafio de criar culturas nas empresas e nos campi universitários que combatam ativamente os estereótipos e onde todas as identidades possam florescer.
Minha pesquisa sobre a relação entre regulação emocional e desempenho mostra a importância dos sentimentos de pertencimento e de união quando se
Precisamos abordar o desafio de criar culturas nas empresas que combatam os estereótipos e onde todas as identidades possam florescer.
trata de reverter tendências de desigualdade. Ao estudar alunos negros e alunos de baixa renda, que tendem a experimentar maior ansiedade em provas e processos seletivos do que seus colegas de renda mais alta, vimos seu desempenho melhorar significativamente quando tiveram espaço para se livrar das preocupações e do medo de rejeição, liberando energia para se concentrar no trabalho, principalmente em áreas com alto potencial de ganhos e oportunidades de emprego.
Para um funcionário pertencente a um grupo minoritário, os sentimentos e experiências de rejeição tornam mais difícil lidar com emoções negativas que podem prejudicar o desempenho. Imagine um executivo negro que continua sendo preterido para cargos de liderança, uma cientista em um laboratório dominado por homens ou um acadêmico de baixa renda em uma instituição de elite. Seus sentimentos de rejeição são agravados porque eles têm consciência dos estereótipos negativos que os acompanham e precisam fazer um esforço enorme para se lembrar, o tempo todo, de que esses estereótipos não definem a identidade de uma pessoa.
É possível criar ambientes que desconstruam ativamente estereótipos, como aprendemos no Barnard College, uma faculdade privada de artes liberais para mulheres, localizada em Nova York. Nada menos que 44% da turma de 2021 de Barnard é de mulheres que se identificam como negras, e as matrículas de alunas negras aumentaram 57,3% em relação ao ano anterior.
Para um funcionário pertencente a um grupo minoritário, experiências de rejeição tornam mais difícil lidar com emoções negativas.
Usamos coortes para abordar outra barreira historicamente desafiadora: a sub-representação de mulheres nas áreas STEM (acrônimo em inglês usado para designar as quatro áreas do conhecimento: Ciências, Tecnologia, Engenharia e Matemática), compostas só por 20% de mulheres e 2% de negras.
Investir na representatividade tem sido um mecanismo bem-sucedido para ajudar as pessoas a superar o estresse causado por se sentirem diferentes de todos os outros na sala. O Call Me MISTER, um programa de desenvolvimento de lideranças baseado em representatividade para educadores negros do sexo masculino, está formando centenas de professores talentosos para se juntarem a uma força de ensino majoritariamente feminina na Carolina do Sul.
Conhecemos bem o transtorno de fracassar em iniciativas de diversidade. É um custo com o qual nenhum de nós pode arcar. Ainda mais neste momento em que nos recuperamos coletivamente de uma pandemia que derrubou os ganhos de capital ao atingir as comunidades de baixa renda e, de forma ainda mais dura, as comunidades negras. É hora de cumprir as promessas que fizemos, fazendo um balanço honesto e destruindo os estereótipos e que ainda perturbam nossos locais de trabalho.
O post Ciência cognitiva explica por que regras, sozinhas, não conseguem barrar a discriminação apareceu primeiro em Fast Company Brasil | O Futuro dos Negócios.
