“Você não é bom o suficiente. Você precisa mudar.”
Essas palavras felizmente não foram ditas para mim, mas eu não conseguia parar de pensar nelas.
Na época, eu era um desenvolvedor júnior trabalhando para uma grande empresa de mídia digital em Nova York. Meu supervisor, então, me chamou em seu escritório e começou a listar pontos negativos sobre o meu trabalho. Embora ele não tenha chamado isso de “feedback negativo”, foi exatamente o que ele fez.
Eu sabia que sua intenção era me dar orientação e me ajudar. A maioria dos gerentes e líderes acredita que o feedback sobre desempenho é crucial, que ajuda seus funcionários a melhorar. Mas essa prática tornou-se parte tão integral do trabalho que eles deixaram de enxergar o quanto ela pode ser de fato mais prejudicial do que eficaz. Como os colaboradores da Harvard Business Review, Peter Bregman e Howie Jacobson, escreveram: “Nos últimos 30 anos, as empresas ficaram tão focadas em criar culturas de feedback, que esquecemos o real motivo de fazermos isso. [No entanto,] o feedback raramente atinge os objetivos desejados.”
O PROBLEMA DO FEEDBACK
O grande problema é: dizer às pessoas que elas estão errando não é o mesmo que ajudá-las a acertar, explicam Bregman e Jacobson. Muitas vezes pode ter o efeito oposto.
Eu concordo. Algo que aprendi na minha empresa nos últimos 15 anos é que o feedback não é proveitoso se apenas infla — ou abala — o ego de alguém. A cultura que estou me esforçando para criar em minha empresa é exatamente o oposto do que meu supervisor fez ao listar todas as minhas falhas anos atrás.
SEU FEEDBACK “CONSTRUTIVO” NÃO ESTÁ AJUDANDO NINGUÉM
Há uma razão pela qual nós ficamos receosos sempre que alguém nos oferece um feedback “construtivo”: ouvir este termo nos faz sentir psicologicamente inseguros.
Ninguém gosta de sentir que está errando. E esses sentimentos geralmente têm um efeito cascata que afeta toda a cultura da empresa, criando um ambiente tenso cheio de medo e ansiedade. “Apontar deficiências ou erros não dá espaço para o aprendizado [não importa o quão bem intencionado]. Isso, na verdade, prejudica”, dizem os autores Marcus Buckingham e Ashley Goodall na publicação da Harvard Business Review. O que os pesquisadores descobriram é que “ressaltar os pontos fortes dos outros incentiva o aprendizado, enquanto apontar fraquezas o sufoca”.
SEJA UM ALIADO (NÃO UM CRÍTICO)
Como líderes, precisamos ir além do feedback e sair da posição de crítico para ser um aliado. “Quando você é aliado de alguém”, escrevem Bregman e Jacobson, “você demonstra carinho, confiança e compromisso. Na sua presença, eles deixam de lado a vergonha e a posição defensiva e se esforçam para se tornarem melhores.”
Tudo isso parece ótimo, mas você provavelmente está se perguntando: como colocar isso em prática?
Pesquisadores recomendam uma fórmula de três passos para ajudar a integrar e criar um ambiente melhor com a equipe:
1. Demonstre empatia. Ao enfrentar desafios, mostre que você entende o quão difícil, desanimador e frustrante isso é.
2. Expresse confiança neles. Mostrar que você acredita na capacidade deles de lidar com desafios reforça a autoconfiança.
3. Ofereça-se para fazer um brainstorming juntos. Mas primeiro, certifique-se de que isso é bem-vindo. “Pergunte a eles se eles estariam dispostos a refletir juntos sobre a situação”, ressaltam Bregman e Jacobson.
FOQUE EM AJUDAR SUA EQUIPE A PROSPERAR E DAR SEU MELHOR
“Para fugir da armadilha do feedback”, escreve o colaborador da Inc. Robbie Abed, “você precisa ajudar seus funcionários a aprender com cada desafio e dar o melhor de si”.
Na minha empresa, é imprescindível que os comentários positivos que oferecemos não sejam apenas elogios, mas observações genuínas. Sempre segui o princípio de que honestidade e transparência são verdadeiros sinais de respeito, e fiz questão de construir nossa cultura em torno disso.
Para mim, ajudar a equipe a prosperar e se destacar significa acabar com a ansiedade em relação a críticas e usar o feedback como uma oportunidade para conversa – ou uma troca que promove o espaço para a outra pessoa falar e ajudá-la a se abrir.
Parte desse diálogo envolve ressaltar os esforços de alguém quanto a sua competência. Isso significa reconhecer aspectos de seu desempenho que estão sob seu controle – seu planejamento, criatividade e iniciativa. Em vez de dar feedback “construtivo”, lembre-os do panorama geral e o que eles podem fazer para atingir os objetivos.
“Sempre que um de seus funcionários fizer algo positivo, algo que teve êxito, reconheça e destaque o feito”, apontam Buckingham e Goodall.
Isso porque apontar êxitos pode desencadear uma sequência de eventos que estimula mais esforços para ser bem sucedido nos desafios do dia a dia. Desta forma, seu feedback pode criar uma cultura de sucesso.
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