Embora as empresas estejam obcecadas com a disputa por talentos há duas décadas, é surpreendente a frequência com que elas acabam perdendo funcionários valiosos por motivos evitáveis, como não saber que eles estão desmotivados e abertos a outras oportunidades. Uma consequência comum dessa cultura é que, na tentativa de reter o funcionário, os empregadores tentam igualar ou melhorar a oferta de seus concorrentes, e só nesse momento percebem que isso é muito pouco, e que já é tarde demais. As preocupações atuais sobre a Grande Demissão (Great Resignation) sem dúvida aumentaram o medo de gerentes de perderem funcionários valiosos, em um mercado em que talentos são disputados de maneira acirrada.
Uma ferramenta poderosa, mas pouco utilizada, para o empregador evitar se encontrar nessa situação, é realizar uma entrevista “de permanência”. Trata-se de uma conversa breve e individual com seus funcionários, com o objetivo de saber o que os faz querer ficar e o que pode realmente fazer com que eles saiam. Pense nisso como o inverso da entrevista de saída, na qual o objetivo é construir uma explicação post-mortem de por que alguém saiu e o que você poderia ter feito para evitá-lo.
Uma das razões pelas quais as entrevistas de permanência são úteis é que elas fornecem alguma estrutura e um processo formal para acompanhar seus funcionários. Isso ajuda organizações a nutrir conversas entre gerente e funcionário e reduzir a probabilidade de um chefe não saber dos planos, pensamentos e motivações de seus funcionários. Embora as organizações geralmente tentem abordar isso com pesquisas de engajamento, elas geralmente não alcançam detalhes no nível individual. Elas são apenas úteis, portanto, para identificar tendências coletivas. Além disso, a correlação entre engajamento e rotatividade é muito menor do que as pessoas tendem a supor, de acordo com os melhores estudos meta-analíticos.
Mesmo que as empresas não os obriguem, é extremamente vantajoso para os gerentes realizar entrevistas de permanência. Isso nem sempre pode impedir alguém de sair, mas provavelmente melhorará a compreensão dos gerentes sobre o que suas equipes aprovam e não aprovam, o que pode ajudá-los a reter outras pessoas valiosas.
Embora não existam regras claras sobre como conduzir uma entrevista de estadia perfeita, as recomendações baseadas em dados tendem a concordar nos seguintes pontos:
- Devem ser reuniões privadas, individuais, que afirmam muito claramente que a intenção é discutir o motivo da permanência daquele funcionário e, portanto, devem ser diferentes das reuniões regulares de trabalho relacionadas a tarefas.
- Devem ser realizadas com todos os membros da equipe, a fim de evitar a percepção de que os gestores se preocupam apenas com determinados funcionários e que não ser entrevistado significa não ser valorizado.
- As perguntas devem sempre ser claramente relacionadas à exploração de aspectos do trabalho, função e carreira que impulsionam a decisão dos funcionários de permanecer. Isso significa enquadrar a discussão em torno de pontos de discussão positivos: “Gostaria de ter uma noção melhor do que o motiva/mantém interessado/faz você desejar ficar conosco”. Exemplos de perguntas a serem feitas podem incluir:
O que você mais gosta no trabalho aqui?
O que você espera quando está se preparando para o trabalho?
O que você mais gosta na nossa cultura?
O que tornaria uma carreira de longo prazo conosco atraente para você?
- As perguntas também devem explorar oportunidades para melhorar, mesmo que temas positivos sobre permanência dominem a conversa. Isso exigirá um grau mínimo de segurança psicológica, para que os funcionários se sintam à vontade para falar abertamente, sem temer repercussões negativas. Isso também significa que os gestores devem ser gratos, em vez de ficar na defensiva quando recebem feedback construtivo dos funcionários. Exemplos de perguntas nesse sentido podem incluir:
O que poderia melhorar seu trabalho?
O que eu poderia fazer como gerente para que você goste mais do seu trabalho?
O que você faria no meu papel para motivar mais a equipe?
Digamos, hipoteticamente, que você decide sair nos próximos dois anos — o que teria feito você sair?
Talvez a recomendação mais importante a ser lembrada: quaisquer insights que você reunir serão inúteis se você não estiver realmente determinado a agir de acordo com eles. Isso exige que você não apenas digira as descobertas de suas entrevistas de permanência, mas também faça um esforço para reforçar o que funciona, mudar o que não funciona e avaliar como seus esforços estão funcionando. É importante ressaltar que você não precisa fazer tudo o que as pessoas dizem, mas deve priorizar os pedidos daqueles que você considera mais valiosos.
Por último, mas não menos importante, adquirir o hábito de realizar entrevistas de permanência também melhorará sua comunicação geral com a equipe. Poucas coisas são mais importantes para uma gestão eficaz do que a capacidade de criar canais de comunicação abertos e diálogo franco e significativo com os funcionários. A maioria dos problemas de trabalho – como a maioria dos problemas de relacionamento em geral – são causados
por uma falha em entender os outros. E não há melhor antídoto para isso do que uma ótima comunicação.
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