Uma pessoa comum toma em média quase 35 mil decisões por dia, que incluem o que comer no café da manhã, o que vestir, que entretenimento consumir, o que fazer no trabalho e muito mais. Alguns podem optar pelo caminho mais fácil, contando a intuição, a emoção ou a opinião de colegas para fazer essas escolhas cotidianas. Mas quando se trata de recrutamento e de contratação, os riscos e as consequências podem ser muito maiores do que os de decidir entre começar o dia com iogurte ou cereal. Os líderes empresariais e as equipes de talentos devem fazer um esforço mais consciente e sair do piloto automático quando se trata de atrair, engajar, contratar e desenvolver talentos. Caso contrário, preconceitos – sejam conscientes ou inconscientes — podem se infiltrar e levar a contratações homogêneas demais, que podem contribuir ainda mais para a falta de diversidade, de equidade e de inclusão na força de trabalho.
Estamos começando a testemunhar esforços na cultura pop para promover habilidades, talentos e características de personalidade em vez da aparência física, do nome ou de outras qualidades que podem levar ao preconceito. Reality shows como Casamento às Cegas, The Voice e The Masked Singer, por exemplo, exploram justamente essa questão. Esses programas escondem os competidores (e principalmente seus atributos físicos e raciais) de alguma forma, seja dos jurados ou uns dos outros, com o objetivo de encontrar o indivíduo “mais talentoso” ou “mais compatível”, somente revelando suas identidades completas quando eles já foram selecionados.
Esta abordagem anônima coloca o foco nas habilidades dos candidatos e lhes dá a chance de demonstrar seu “desempenho” potencial na função, antes que qualquer decisão possa ser tomada, o que pode trazer resultados positivos. No entanto, para aquelas comunidades que foram historicamente marginalizadas e sub-representadas, como negros, indígenas, Latinx e LGBTQ +, esses programas de TV representam a manifestação física da máscara que eles tiveram que usar para apelar aos tomadores de decisão. Mesmo quando as identidades são reveladas, será que a máscara figurativa realmente é retirada? Eles podem realmente trazer sua identidade verdadeira e autêntica para o local de trabalho, ou devem continuar a desempenhar um papel para serem bem-vindos e avançar em suas carreiras? The Masked Singer – e a maioria das empresas – ficam aquém na jornada da diversidade porque se contentam em apontar os preconceitos sem complexificá-los.
1. ESTABELEÇA UM SISTEMA PARA CRIAR CONTRATAÇÕES MAIS EQUITATIVAS
O processo de contratação pode parecer descomplicado para uma pessoa leiga. Um recrutador ou membro da equipe de RH entra em contato com um candidato, agenda uma entrevista, compartilha suas anotações prévias e o currículo do candidato com o gerente de contratação. Em seguida, cabe a cada pessoa determinar as questões / áreas de foco para a conversa e se o candidato é adequado para a função. Mas a contratação equitativa requer mais padronização, processos mais justos e repetíveis, maior treinamento e a tecnologia certa.
Todo o processo de talentos deve se concentrar nos requisitos para a função e ter verificações e balanços apropriados para que cada candidato receba o mesmo nível de consideração. Considere quais habilidades hard e soft são necessárias e o que pode ser ensinado no ambiente de trabalho, em comparação com o conhecimento básico que o candidato deve ter de antemão para exercer a função.
Quando se trata da entrevista, tenha perguntas bem pensadas e o início de um roteiro pronto com antecedência, que se alinhe com os objetivos para a função. Não deixe espaço para respostas imprevistas que provoquem interpretações muito subjetivas. Crie uma chave de resposta para cada resposta que ajude a determinar se uma resposta foi boa ou ruim e desenvolva etapas de intervenção que ajudem a guiar os discursos dos candidatos para um lado ou para o outro.
Uma abordagem semelhante também deve ser adotada quando se trata de redigir as descrições dos cargos, pois a linguagem usada pode desencadear preconceitos. Concentre-se em cada requisito e vincule-o ao sucesso do desempenho do trabalho.
O preconceito, consciente ou não, faz parte da experiência humana, e não nos torna necessariamente maus. Esse preconceito não pode ser totalmente eliminado durante o processo de contratação, mas quando estamos cientes dele, podemos evitar que ele exerça um impacto negativo nas metas que estamos tentando alcançar. Se você imediatamente se sente atraído por um candidato, reconheça o que está acontecendo e o porquê disso. Então, durante o processo, faça perguntas que desafiem sua reação instintiva. Seja um pouco cético em relação à sua reação inicial. Da mesma forma, se há algo no candidato que te repele imediatamente, recue sobre esse sentimento e faça perguntas que lhe permitam manter a mente aberta, para entender melhor de onde esse sentimento pode estar vindo.
2. FOCO NAS REALIZAÇÕES DO CANDIDATO
No início da minha carreira, encontrei diversos gerentes de contratação em busca de engenheiros. Eu não consigo nem lembrar o número vezes em que um recrutador travou comigo interações profissionais esquisitas porque ficou surpreso de um negro aparecer para a entrevista. Para muitos, “Chinor Lee” soa como o nome de uma mulher asiática, e eles ficaram presos a essa primeira suposição quando, na verdade, minhas qualificações, habilidades e experiências são o que deveria importar mais.
Para atenuar esses tipos de suposição e preconceito, os líderes que procuram talentos devem considerar o uso de tecnologia e a implementação de processos que troquem os identificadores pessoais de aplicantes. Um currículo anônimo permitirá que recrutadores e gerentes de contratação se concentrem nas coisas que mais importam, que removam as informações que podem levar a suposições impróprias ou a reações instintivas em relação aos candidatos. Ou seja, currículos anônimos ajudam a construir uma lista de candidatos mais diversificada. Isso também pode evitar que o preconceito cognitivo e a subjetividade se sobreponham, e pode ajudar candidatos historicamente sub-representados a passar no funil de contratação.
Aqui estão apenas alguns dos muitos exemplos de onde essa prática pode fazer a diferença:
Nome: o julgamento pode ser feito à primeira vista sobre o nome de uma pessoa, com pesquisas mostrando que “nomes que parecem de pessoas brancas” recebem 50% mais ligações para uma entrevista em comparação com nomes afro-americanos.
Endereço: as suposições podem ser feitas sobre o status, as expectativas de salário ou um deslocamento problemático, eliminando injustamente os candidatos com base em sua localização geográfica atual.
Educação: embora o nível de educação possa ser crítico para funções específicas (como médicos, enfermeiras ou advogados), revelar o nome de uma universidade ou faculdade pode levar a vários preconceitos, como preconceito por afinidade ou por elitismo.
Datas: ao exibir datas de emprego ou educação, o preconceito de idade pode impedir que as equipes de contratação recebam candidatos altamente qualificados.
3. ESTOU EM BUSCA DE TRABALHO. COMO TAMBÉM POSSO SELECIONAR?
Esteja você procurando um emprego ou procurando por um funcionário, se você deseja defender as iniciativas de inclusão no local onde trabalha, existem etapas que você pode realizar para garantir que sua organização – ou seu futuro empregador – trabalhe em prol de uma força de trabalho mais diversificada e inclusiva.
Faça sua pesquisa. Veja o que os outros funcionários já estão dizendo sobre a empresa nas redes sociais e nos sites sobre carreiras. A diversidade está refletida nos valores corporativos e eles são transparentes sobre seus objetivos de inclusão? Os funcionários atuais confiam na visão e na direção da organização? Existe uma representação visual da diversidade entre os funcionários atuais, inclusive nos níveis de liderança?
Aja com firmeza. Se sua organização não tem um foco em inclusão e esta é uma área pela qual você é apaixonado, encontre maneiras de defender isso internamente. Considere a criação de um grupo de recursos de funcionários para abrir essa conversa e para ajudar a organizar seminários educacionais de terceiros sobre diversidade e inclusão.
Pergunte. Não tenha medo de perguntar ao seu recrutador ou à equipe de RH da sua empresa sobre o investimento deles na diversidade e inclusão e sobre como eles procuram atingir marcos. O que esta organização entende por diversidade? Que tecnologia eles estão usando para ajudar nesse processo e como isso funciona? Existe um processo de contratação e de entrevista por escrito? Com que frequência esse processo é revisado?
No fim das contas, estamos nesta jornada juntos para remover preconceitos, melhorar a contratação e criar forças de trabalho mais diversificadas e inclusivas. A mudança não acontecerá da noite para o dia, então devemos ser constantes e inabaláveis
para garantir o progresso. Todos os envolvidos – recrutadores, talentos e líderes de negócios, funcionários e candidatos a emprego – devem praticar a paciência e a compreensão, enquanto se concentram no progresso, em vez da perfeição.
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